経営語りPart,7代表取締役

2017/08/22

こんにちは、広報の大野です。

メタフェイズの経営者に色々なテーマで語って頂く「経営語り」

今回はPart,7ということで、メタフェイズ代表の城野さんに「社員の裁量」についてお伺い致しました。

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-メタフェイズは社員にどれくらい裁量を任せているのか
 
メタフェイズの社内には、専門職として自分自身の裁量で仕事が進められる個人的な裁量権と、人事考課制度で定められた組織運営上の役職者による裁量権の2つが存在します。

社員一人ひとりの裁量権に関しては、裁量労働制の導入によって可能な限り時間に縛られずに働けるような環境作りを目指しています。

将来的にはテレワークや自宅作業などの整備も進めて、積極的に推進していきたいですね。

もちろん、お客様との契約によっては作業の時間が限定されているケースもありますので、現時点では事業部ごとや案件ごとに定めたルールのもとで運用しています。

一方、役職者の裁量権に関しては、メタフェイズの人事考課制度に紐付けされたものになっています。現在、人事考課制度で定義している役職者は、マネージャー、リーダー、サブリーダーの3種類があり、それぞれの役割や権限も異なります。
どの企業も、それぞれ会社によって様々な役職者権限があると思いますが、メタフェイズとしては必ず役職者(上長)がメンバー(部下)の給与を決めるという昇給・降給に関する権限が最も重要だと考えています。


私自身も経験がありますが、上長が管理職の立場でどれだけ部下のことを評価してくれていたとしても、給与を最終決定するのが更に上の現場を知らない社長や役員クラスである場合が多く、これでは大半のメンバーが納得できないと感じています。

このようにメンバーの給与を決める評価者がかけ離れている場合は、そのすぐ上に立つ役職者にも不信を感じてしまい、結果的に頼りにされず、リーダーシップを発揮することもできなくなってしまいます。

そのためメタフェイズでは、まずは役職者がどういう組織を作りたいのか、どういう意識で働いて欲しいのか、どういう技術を身に付けて欲しいのかなど、組織としてのビジョンをメンバーに明確にしてもらった上で、それに合わせて採用や教育はもちろん、評価をして給与に反映するところまで、人事に関する裁量権全体の責任を担ってもらっています。
 
 
-なぜ個人の裁量に任せるのか

個人裁量に関して言うと、根底にある考え方としては、やはりできるだけフレキシブルに働いて欲しいというのがあります。

私たちの業界は特にIT技術を駆使して多様な働き方が実現できる業界です。また一人ひとりの裁量に任せることで自己管理能力が身に付きますので、その人自身のスキルアップにも繋がると考えています。

役職者の裁量も同様です。役職者本人だけではなくグループ全体の成長にまで影響を及ぼします。

人の上に立って評価するということは、技術や専門スキルを学ぶことよりも難しいことです。

個人として優秀な人でも、グループになると思うように能力を発揮できないケースがあるように、人の上に立つための能力は、様々な部下を持って経験することでしか身に付けられない尊い能力だと考えています。


-良い点・悪い点

ある程度個人の裁量に委ねられるということは、その分一定の責任も伴います。与えられた裁量の度合いによって責任の大きさも異なりますが、仕事をする事で更に責任感を養うことができるということも、非常に良いことだと考えています。

悪い点は特にありません。ただ課題があるとすれば、個人の裁量で上手く行った事例を、他のメンバーにノウハウとして引き継ぐことが難しいという点があげられます。こうしたナレッジ共有の視点から見ると、個人に一存するやり方も常に工夫や改善が必要だと感じています。

 

 

 

 

ということで、今回も代表城野さんに語って頂きました。

 

メタフェイズでは、完全トップダウン型の企業に比べて、個人や事業部の裁量が大きいです。

既に決定された事が各事業部へ降ろされるのではなく、決定権が事業部に託される事も日常茶飯事です。

仕事の進め方を細かく指示されるということも、あまりなく、事業部やチーム、個人によって仕事の進め方もそれぞれ違ってきます。

その分、自身で考える力も必要なので、苦しむこともしばしばありますが、その分達成感も人一倍得られるのかもしれません。

 

それでは今回はこのへんで~♪

 

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